Förslag version 250107:
Starka rekryteringar är lättare att göra innan de potentiella sökande hunnit etablera sig genom tillsvidareanställningar vid andra lärosäten. Efter att ha genomfört en betydande mängd rekryteringar 2022-2024 har HT-fakulteterna en ganska god bild av de möjligheter vi har att rekrytera till olika anställningar. Det finns ytterligare potential i utlysningsförfarandet, och framförallt kan HT-fakulteterna förbättra sina strategier för hur vi når ut till intressanta kandidater. Man kan skriva mer attraktiva utlysningstexter, erbjuda startpaket, kanske hjälp med boende, på sikt förskolor osv. Det finns en rad åtgärder som man i vilket fall som helst bör vidta för att ytterligare förstärka sökfälten när vi utlyser. Det går dock inte att bortse från att när HT-fakulteterna utlyser breda bul-anställningar med sikte på internationella sökande får man sökfält som är svåra att matcha i våra vanliga utlysningar av lektorat och professurer.
Förslaget i Forsknings- och innovationspropositionen 2024/25:60 är att en ny indikator, strategisk rekrytering, ska införas för att ge incitament för lärosätena att stärka arbetet med strategisk rekrytering och karriärvägar. Parallellt ges medel till Vetenskapsrådet för finansiering av biträdande lektorer och lektorer som kan sökas i nationell och internationell konkurrens. ”Biträdande lektor är ingångsanställningen i lärosätenas karriärsystem, och rekryteringen av biträdande lektorer är en strategisk möjlighet att attrahera talanger med potential att bidra till forskningsexcellens.”
En rimlig slutsats av detta är att HT-fakulteterna nu och i framtiden kommer att rekrytera en betydande del av sina potentiellt excellenta medarbetare tidigt i karriären, det vill säga tidigare än professorssteget. På grund av regeringens incitament och HT-fakulteternas förändrade fördelning av basresurs, kan anställningsformen biträdande universitetslektor förväntas bli vanligare vid HT.
Biträdande universitetslektorer och lektorer behöver ha en fortsatt möjlig karriärväg vid Lunds universitet för att utvecklas och på sikt för att stanna kvar (och i vissa fall också för att acceptera erbjudandet om anställning).
Samtidigt har HT-fakulteterna en historik med fler befordringar än vad som var ekonomiskt hållbart. 2025 står HT-fakulteterna därför inför en balansakt. HT behöver öppna ett befordringsspår till professor, men det får inte bli för många befordringar, och de befordringar som görs måste vara av personer i internationell toppklass (annars vore det kvalitetsmässigt bättre att som nu enbart utlysa anställningarna).
Det finns flera tänkbara modeller. De behöver vara transparenta och tydliga och resultera i befordringar som ligger i linje med vad Lunds universitet och HT-fakulteterna vill åstadkomma.
En av de markörer på kvalitet och potential som är helt oomtvistade är ERC-anslag (och kanske WAF-anslag). Man skulle kunna bygga modellen runt dessa.
Har man ett ERC-anslag så har man uppfyllt ett nödvändigt villkor för att komma ifråga för att bli prövad för befordran (kanske också om man fått förlängning som WAF). Det är dock inte ett tillräckligt villkor. HT-fakulteterna har formulerat förväntningar på sina professorer. Det är rimligt att man skapar en modell där man tillgodoser att universitetet anser att kandidaten uppfyller de förväntningarna innan man går vidare till prövning.
Ett sådant förfarande skulle påminna om det som införts i Danmark, där personer som potentiellt kan bli prövade för befordran under 2-6 år tar plats i ett befordransprogram. Fördelen med programmet – det finns nackdelar också – är främst att man befinner sig i en process. Man är antagen och utvecklas man som det är tänkt har man också en garanti (eller så nära garanti man kan komma) för att man också ska bli prövad.
Detta är ett förslag som vi kommer att arbeta vidare med under våren.
Johannes
Kommentarer